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云覽天下新蟲 (初入文壇)
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如何抓住頂尖人才的心？
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近年來，“人才是第一資源”的觀念逐漸深入人心，“見物不見人”的問題有所改善，但在一定程度上仍存在著“重資源價值、輕人才本身”的現(xiàn)象，可謂“見人不近人”，甚至觀念上還“拒人”。我們應(yīng)該提倡“視人才為親人，與人才交朋友”的理念，提倡“走近你，讀懂你，為了你，依靠你”的態(tài)度，真正了解高層次人才的所思、所慮、所盼，切實做到引才引心。 高層次人才一般有三個明顯的心理特征：一是有較強的成就意識，敢于“做夢”，樂于“出彩”，致力于通過事業(yè)上的建樹實現(xiàn)自身價值；二是有較強的主體意識，對工作環(huán)境的要求較高，“良禽擇木而棲”，“合則來，不合則去”；三是有較強的價值意識，關(guān)注人力資本投資的回報率，希望有一個對得起自己的物質(zhì)待遇。這三種意識表現(xiàn)為對事業(yè)、感情、待遇的追求，反映了人才的多層次需要——自我實現(xiàn)的需要、被認可和尊重的需要、生存和安全的需要。應(yīng)該承認，高層次人才對這些東西的需求比一般人才更高，也更復雜，不同時期的不同個體對何種需要更重要、更迫切的評價可能大相徑庭。 在人才流動常態(tài)化的當下，如何抓住高層次人才的心？關(guān)鍵在體制機制，出路靠改革創(chuàng)新。盡管“事業(yè)留人、感情留人、適當待遇留人”的方針是正確的，但從實踐中看，極個別部門、地方和單位以空洞的事業(yè)忽悠人，以廉價的感情利用人，以不靠譜的待遇對付人，傷了高層次人才的心。事實上，一個合適的發(fā)展平臺比“事業(yè)”更吸引人，一個溫馨的內(nèi)部文化比“感情”更打動人，一個完善的激勵機制比“待遇”更鼓舞人。我們要進一步開闊思路，實行“平臺引才、文化引才、機制引才”，引好、用好高層次人才特別是青年高層次人才。 在打造發(fā)展平臺上，一是借鑒“高級定制”理念，為領(lǐng)軍人才搭建平臺、組建團隊提供足夠便利和支持；二是給人才壓擔子，支持其承擔或參與重大項目，通過重大項目鍛煉人才，使其脫穎而出，我國航天系統(tǒng)大批年輕領(lǐng)軍人才的成長堪稱此中典范；三是積極解決人才關(guān)心的職稱、職務(wù)等“發(fā)展臺階”問題；四是在人才出版學術(shù)著作、參加國際交流等方面提供資助。 在改善內(nèi)部文化上，一是樹立鼓勵創(chuàng)新、寬容失敗的風氣；二是樹立尊重知識、尊重人才的風氣，遏制嫉賢妒能等各種不正之風；三是經(jīng)常同人才談心，真心與人才交朋友。有些領(lǐng)導平時見不到人才幾面，那就很難談得上感情；四是探索實行“夫人補貼”等有利于增強人才歸屬感的舉措。 在創(chuàng)新激勵機制上，一是給予特殊人才一定的彈性工作時間；二是積極突破科研項目經(jīng)費中“人頭費”比例15%的上限，允許科研人員“下�！遍_發(fā)自己的專利成果，有條件的情況下采取股權(quán)、期權(quán)等激勵措施，努力提高科研人員的收入水平；三是打破各種考核、評優(yōu)、晉升中的論資排輩現(xiàn)象，對青年拔尖人才開放“綠色通道”；四是加大人才公寓建設(shè)力度，使人才安居樂業(yè)。自《千人》雜志 |
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